Opini Terbaru

Ciptakan Kebahagiaan ditempat Kerja

Oleh : Ilhamsyah Fajri*

Dewasa ini kita melihat banyak lingkungan pekerjaan yang tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, dan tentunya sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien yang dapat dengan mudah berubah atau menyesuaikan diri seperti dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan telah terjadi dengan cepat, tepat dan terarah serta biaya yang murah. Dengan demikian, organisasi sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup (closed-system) tetapi organisasi merupakan sistem terbuka (opened system) yang harus dapat merespon dan mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien (Brahmasari dan Suprayetno, 2008).

Krisis ekonomi mengakibatkan banyak perusahaan harus melakukan upaya perampingan atau konsolidasi internal lainnya sebagai upaya penghematan keuangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup (survive) dan mencapai pertumbuhan (growth) melalui kinerja yang efektif dan efisien. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya (Brahmasari dan Suprayetno, 2008).

Menciptakan kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi/perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi/perusahaan. Gibson (1996) dalam Ermayanti (2001:3) dan Brahmasari (2005:96), mengemukakan bahwa kinerja organisasi tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja individu akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi, artinya bahwa perilaku anggota organisasi baik secara individu maupun kelompok memberikan kekuatan atas kinerja organisasi sebab motivasinya akan mempengaruhi pada kinerja organisasi.

Sujak (1990) dalam Ermayanti (2001:3), mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini seorang manajer perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi.

Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan, karena motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap karyawan dengan bentuk yang berbeda-beda.

Kepuasan kerja sendiri ialah penalaran dan pekerjaan tentang seberapa jauh pekerjaanya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja juga adalah sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja (Rivai, 2003). Sedangkan menurut Locke memberikan definisi Komprenhensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah “keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang”. (Locke dalam Luthans, 2006).

Kepuasan kerja bisa ditinjau dari beberapa sudut pandang teori yaitu :
a. Situational theory, menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari pengalaman kerja atau aspek lain dari lingkungan.
b. Dispositional theory, kepuasan kerja yang dirasakan berasal dari kepribadian seseorang
c. Interactive theory, kepuasan kerja berasal dari interaksi antara faktor situasional dan kepribadian.

Beberapa penelitian menunjukkan hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan kesejahteraan subjektif. Judge dan Locke (dalam Russel, 2008) menemukan hubungan saling mempengaruhi antara kepuasan kerja dengan kesejahteraan subjektif pada perawat.

Penyebabnya adalah kesejahteraan yang dirasakan oleh individu mempengaruhi mereka dalam mengumpulkan dan merecall informasi tentang pekerjaan mereka.
Individu yang bahagia cenderung menyimpan, mengevaluasi, dan merecall informasi dengan cara yang berbeda dibanding dengan individu yang tidak bahagia. Di sisi lain, kepuasan kerja juga mempengaruhi tingkat kesejahteraan seseorang karena pekerjaan adalah sesuatu yang sangat penting dalam kehidupan seseorang dan mereka menghabiskan sebagian besar waktunya di situ (Ariati, 2010).

Referensi:
Ariati, J. (2010). Subjective Well-Being (Kesejahteraan Subjektif) dan Kepuasan Kerja pada Staf Pengajar (Dosen) di Lingkungan Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro. Jurnal Psikologi Undip. 2. 117-123.
Brahmasari, A. I., & Suprayetno, A. (2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. 2, 124-135.
Ermayanti Dwi, Thoyib Armanu. (2001). Pengaruh Faktor Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Kantor Perum Perhutani Unit II Surabaya. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.
Gibson, Ivancevich, Donnely. (1997). Organizations (Terjemahan), Cetakan Keempat, PT. Gelora Aksara Pratama, Jakarta.
Luthans, F. (2006). Perilaku Oganiasasi (Edisi Sepuluh). Yogyakarta. Penerbit ANDI.
Rivai, V. (2003). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta. PT Raja Grafindo Persada.
Russell, J.E.A. (2008). Promoting Subjective Well-Being at Work. Journal of Career Assessment, 16: 118-132.

*Mahasiswa Psikologi Unsyiah Asal Takengon

Comments

comments

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *